Cách đánh giá hành vi sau đào tạo

Một chương trình đào tạo chỉ tạo ra giá trị khi có sự thay đổi quan sát được trong thực tế như:

·         Nhân viên áp dụng đúng quy trình mới

·         Nhân viên sử dụng kỹ năng mới trong tình huống công việc

·         Nhân viên thay đổi cách xử lý vấn đề

·         Nhân viên cải thiện cách phối hợp với đồng nghiệp hoặc khách hàng

Đánh giá hành vi sau đào tạo cần đo sự thay đổi nào?

Đánh giá hành vi tập trung vào khoảng cách giữa hành vi trước đào tạo và hành vi sau đào tạo.

Một cách tiếp cận phổ biến là xác định ba trạng thái:

Hành vi trước đào tạo

Đây là mức hành vi ban đầu cần được cải thiện.

Ví dụ:

·         Nhân viên bán hàng chưa đặt câu hỏi khai thác nhu cầu khách hàng

·         Quản lý chưa thực hiện phản hồi hiệu suất định kỳ

·         Nhân viên vận hành chưa tuân thủ đầy đủ quy trình an toàn

Việc xác định điểm xuất phát giúp doanh nghiệp biết đào tạo có tạo ra thay đổi thực sự hay không.

Hành vi mong muốn sau đào tạo

Đây là nhóm hành vi mục tiêu mà chương trình đào tạo hướng tới.

Ví dụ:

·         Nhân viên sử dụng kỹ thuật đặt câu hỏi trong mỗi cuộc tư vấn

·         Quản lý thực hiện phản hồi nhân viên theo phương pháp đã học

·         Nhân viên áp dụng đúng các bước trong quy trình mới

Hành vi mục tiêu cần được mô tả cụ thể để có thể quan sát và đánh giá.

Mức độ duy trì hành vi mới

Một thay đổi chỉ có ý nghĩa khi nó được duy trì trong công việc hàng ngày.

Doanh nghiệp cần đánh giá:

·         Nhân viên có tiếp tục áp dụng sau vài tuần hoặc vài tháng không

·         Hành vi mới có trở thành thói quen làm việc không

·         Môi trường làm việc có hỗ trợ duy trì hành vi mới không

Các phương pháp đo lường thay đổi hành vi sau đào tạo

Đánh giá hành vi cần dựa trên dữ liệu quan sát thực tế thay vì chỉ hỏi nhân viên cảm nhận.

Quan sát trực tiếp trong công việc

Phương pháp này đo cách nhân viên thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo.

Có thể sử dụng:

·         Quan sát tại nơi làm việc

·         Đánh giá theo bảng tiêu chí hành vi

·         Kiểm tra việc tuân thủ quy trình

Ví dụ:

Sau khóa đào tạo kỹ năng bán hàng, người quản lý có thể quan sát liệu nhân viên có thực hiện đầy đủ các bước tư vấn khách hàng hay không.

Đánh giá từ quản lý trực tiếp

Quản lý thường là người quan sát rõ nhất sự thay đổi trong hành vi làm việc.

Các câu hỏi đánh giá có thể tập trung vào:

·         Nhân viên có áp dụng kỹ năng mới không

·         Tần suất sử dụng hành vi mới như thế nào

·         Chất lượng thực hiện có cải thiện không

So sánh dữ liệu hiệu suất trước và sau đào tạo

Hành vi thường tạo ra ảnh hưởng đến các chỉ số công việc.

Ví dụ:

·         Tỷ lệ hoàn thành công việc

·         Số lỗi trong quy trình

·         Mức độ hài lòng của khách hàng

·         Tỷ lệ xử lý thành công tình huống

Tuy nhiên, cần phân biệt giữa kết quả kinh doanh và hành vi. Kết quả cuối cùng có thể chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác ngoài đào tạo.

Phản hồi 360 độ

Phản hồi từ nhiều nguồn giúp đánh giá hành vi thay đổi trong môi trường thực tế.

Nguồn đánh giá có thể gồm:

·         Quản lý trực tiếp

·         Đồng nghiệp

·         Nhân viên cấp dưới

·         Khách hàng nội bộ hoặc bên ngoài

Phương pháp này phù hợp với các chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp hoặc quản lý con người.

Thiết lập tiêu chí đánh giá hành vi sau đào tạo như thế nào?

Một tiêu chí đánh giá hành vi hiệu quả cần có ba yếu tố:

Cụ thể

Không nên đánh giá bằng các mô tả chung như:

·         Làm việc hiệu quả hơn

·         Giao tiếp tốt hơn

·         Có tinh thần trách nhiệm hơn

Thay vào đó cần mô tả hành vi có thể quan sát:

·         Chủ động xác nhận yêu cầu trước khi thực hiện công việc

·         Sử dụng kỹ thuật phản hồi theo quy trình đã đào tạo

·         Kiểm tra đầy đủ các bước trước khi hoàn thành nhiệm vụ

Có thể quan sát

Người đánh giá phải nhận biết được hành vi có xảy ra hay không.

Ví dụ:

Thay vì đánh giá "nhân viên hiểu cách xử lý khiếu nại", nên đánh giá:

·         Nhân viên có sử dụng quy trình xử lý khiếu nại không

·         Nhân viên có xác định nguyên nhân trước khi đưa ra giải pháp không

Có thể so sánh

Doanh nghiệp cần có điểm tham chiếu:

·         Trước đào tạo

·         Sau đào tạo

·         Sau một khoảng thời gian duy trì

Điều này giúp xác định mức độ thay đổi thay vì chỉ ghi nhận cảm nhận chủ quan.

Những sai lầm thường gặp khi đánh giá hành vi sau đào tạo

Nhiều doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào tạo chưa chính xác vì tập trung vào các chỉ số chưa phản ánh hành vi.

Chỉ đo mức độ hài lòng của học viên

Khảo sát sau khóa học chỉ cho biết cảm nhận của nhân viên về chương trình.

Nó không chứng minh rằng nhân viên đã thay đổi cách làm việc.

Chỉ kiểm tra kiến thức sau đào tạo

Bài kiểm tra giúp đo khả năng ghi nhớ nhưng không phản ánh khả năng áp dụng.

Một nhân viên có thể hiểu lý thuyết nhưng vẫn không thay đổi hành vi trong công việc.

Đánh giá quá sớm

Một số hành vi cần thời gian để hình thành thành thói quen.

Đánh giá ngay sau đào tạo có thể chỉ phản ánh ý định thay đổi chứ chưa phản ánh hành vi thực tế.

Không xác định hành vi mục tiêu từ đầu

Nếu doanh nghiệp không xác định rõ nhân viên cần thay đổi điều gì, việc đánh giá sau đào tạo sẽ trở nên cảm tính.

Làm thế nào để tăng độ chính xác khi đánh giá hành vi sau đào tạo?

Doanh nghiệp có thể cải thiện quá trình đánh giá bằng cách kết hợp nhiều nguồn dữ liệu.

Một hệ thống đánh giá hiệu quả thường bao gồm:

·         Xác định hành vi cần thay đổi trước khi đào tạo

·         Thiết lập tiêu chí quan sát cụ thể

·         Thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn

·         Đánh giá sau một khoảng thời gian đủ dài

·         So sánh giữa hành vi trước và sau đào tạo

·         Kết nối thay đổi hành vi với mục tiêu công việc

Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp chuyển từ việc đo "nhân viên đã học gì" sang đo "nhân viên đã làm khác đi như thế nào".

Đánh giá hành vi sau đào tạo khác gì với đánh giá kết quả đào tạo?

Đánh giá kết quả đào tạo thường xem xét:

·         Nhân viên có hoàn thành khóa học không

·         Nhân viên có đạt điểm kiểm tra không

·         Nhân viên có hài lòng với chương trình không

Trong khi đó, đánh giá hành vi tập trung vào:

·         Nhân viên có áp dụng kiến thức không

·         Nhân viên có thay đổi cách làm việc không

·         Hành vi mới có được duy trì không

Nói cách khác, đánh giá kết quả đào tạo đo mức độ tiếp nhận, còn đánh giá hành vi đo mức độ chuyển hóa thành hành động.

Làm sao biết đào tạo thực sự tạo ra thay đổi hành vi?

Có thể nhận biết thông qua các dấu hiệu:

·         Nhân viên thực hiện công việc theo cách mới thay vì cách cũ

·         Quản lý quan sát thấy sự thay đổi ổn định

·         Các chỉ số liên quan đến hành vi được cải thiện

·         Đồng nghiệp hoặc khách hàng nhận thấy sự khác biệt

·         Hành vi mới được duy trì trong thời gian dài

Thay đổi hành vi là bằng chứng quan trọng cho thấy đào tạo đã vượt qua giai đoạn truyền đạt kiến thức và tạo ra tác động thực tế trong tổ chức.